/nginx/o/2020/03/15/13009461t1hf5c1.jpg)
Riik ei ole Covid-19 levikuga seoses töösuhete osas erireegleid (veel) kehtestanud, mistõttu tuleks lähtuda kehtivast seadusest, kirjutab vandeadvokaat Klen Laus advokaadibüroost TRINITI.
Kui töötaja on terve ja valmis tööd tegema, siis tuleks esimese lahendusena kaaluda kodus töötamist ehk leppida kokku kaugtöö tingimustes. Kui selline lahendus ei ole töö iseloomust lähtuvalt võimalik, tasuks töötajal ja tööandjal eriolukorra ajaks saavutada muu kokkulepe: nt põhipuhkusele jäämine; tasuta või (osaliselt) tasustatud lisapuhkusele jäämine; osalise tööaja rakendamine. Igal juhul tuleks kokkulepitud lahendus ka kirjalikult fikseerida, et välistada hilisemaid arusaamatusi.
Kui tööandja soovib töötaja koju jäämist, siis sundpuhkust seadus ette ei näe. Seetõttu, kui pooled ei ole saavutanud kokkulepet, võib esineda töölepingu seaduse § 35 sätestatud olukord ehk tööandja peab jätkama töötasu maksmist, kuigi tal ei ole töötajale tööd anda või ta ei soovi töötajat tööle.
Kui tööandja nõuab jätkuvalt, et töötaja tuleks tööle, siis peab töötaja tööandja korraldust järgima. Küll aga tuleb silmas pidada, et tööandja peab tagama ohutud töötingimused (sh järgima terviseameti ja teiste ametkondade Covid-19ga seotud soovitusi). Seadusest tulenevalt on töötajal õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise. Seega on töötajal õigus teada, milliseid ohutusmeetmeid on tööandja kasutusele võtnud ja kas on tagatud ohutud töötingimused. Kui need ei ole piisavad, on töötajal õigus keelduda töö tegemisest. Vaidluse korral peab aga töötaja tõendama, et töö jätkamine oleks seadnud tema tervise ohtu, mistõttu tasub töötajal nimetatud õiguse kasutamisega olla ettevaatlik.
Kindlasti esineb ka olukordi, kus töötaja oleks valmis tööle tulema, kuid ei saa seda teha temast olenematutel põhjustel, nt töötaja peab jääma koju väikelapse eest hoolitsema. Sellisel juhul on eelduslikult tegemist töölepingu seaduse § 38 sätestatud olukorraga ehk tööandjal säilib kohustus maksta töötajale keskmist töötasu, kuna töötaja ei saa tööd teha otseselt töötajast mitteolenevatel põhjustel. Küll aga tasub arvestada, et nimetatud kohustus on tööandjal üksnes mõistliku aja vältel ehk aja jooksul, mis on nt põhjendatult vajalik korraldamaks laste hoidmine (eelduslikult kuni paar päeva).
Kokkuvõtvalt soovitan käesolevas olukorras töökorraldust planeerides lähtuda tervest mõistusest ning saavutada nii töötajat kui ka tööandjat rahuldav kokkulepe, et ka tavaolukorra taastumisel säiliks normaalne töösuhe.
